設(shè)備技術(shù)人員是發(fā)揮設(shè)備效能，提升產(chǎn)質(zhì)耗控制水平的首要因素，建立高素質(zhì)的技術(shù)人員隊(duì)伍并最大限度發(fā)揮員工主觀能動性是關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的戰(zhàn)略性任務(wù)。因此，如何培養(yǎng)、激勵技術(shù)人員是越來越緊迫的課題。本文通過對漢中卷煙廠設(shè)備技術(shù)人才發(fā)展現(xiàn)狀的剖析和技術(shù)人員激勵因素系統(tǒng)分析，構(gòu)建了基于技術(shù)人員需求偏好的評價激勵機(jī)制，并提出強(qiáng)化激勵機(jī)制促進(jìn)企業(yè)高技能人才快速成長的對策。

　　

　　卷煙制造企業(yè)的設(shè)備操控涵蓋了機(jī)、電、光、熱、網(wǎng)絡(luò)、微機(jī)等諸多領(lǐng)域的技術(shù)，結(jié)構(gòu)精密、復(fù)雜程度高，并且價值昂貴。要將這些設(shè)備管好、用好、修好，在保證安全、質(zhì)量的前提下最大限度地發(fā)揮設(shè)備效率，并經(jīng)濟(jì)運(yùn)行，首先必須有一支技術(shù)過硬、積極肯干的設(shè)備操作、維修人員隊(duì)伍。然而一些企業(yè)的設(shè)備技術(shù)人員學(xué)歷層次、知識結(jié)構(gòu)較低，工作激情不足，設(shè)備效率難以充分發(fā)揮，維修費(fèi)用居高不下。本文結(jié)合漢中卷煙廠人員現(xiàn)狀深入剖析，構(gòu)建了基于技術(shù)人員需要偏好的評價激勵機(jī)制，對國有企業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)、激勵有一定指導(dǎo)作用。

　　

　　一、存在問題

　　

　　（一）技術(shù)力量薄弱

　　

　　將設(shè)備技術(shù)人員分為維修工和操作工兩個序列進(jìn)行分析研究，技術(shù)員歸入維修工序列。各車間操作、維修人員學(xué)歷和技能等級。

　　

　　通過調(diào)查得出，操作工序列中普遍學(xué)歷較低、理論功底差，維修工序列高技能人才不足，技師、工程師僅占10.1%；操作工序列達(dá)到入門級要求的僅占15.7　%；歷年參加煙草行業(yè)職業(yè)技能鑒定的通過率較低，僅為40%左右。

　　

　　2010年設(shè)備有效作業(yè)率僅為81%，單箱維修費(fèi)用為55.65元。

　　

　?。ǘ┘顧C(jī)制不健全

　　

　　廠級層面，尚未開展工程師、技師聘任制，技能等級的高低在收入差距中體現(xiàn)不明顯；對技術(shù)人員未設(shè)置專項(xiàng)的精神激勵。車間層面尚未建立綜合的技術(shù)人員評價體系，績效工資中以產(chǎn)量等單項(xiàng)考核為主進(jìn)行分配。技術(shù)人員的技術(shù)水平、綜合實(shí)力在物質(zhì)和精神激勵中體現(xiàn)不明朗，因而鉆研技術(shù)、崗位成才的熱情得不到充分激發(fā)。

　　

　　二、解決方法

　　

　　建立以人為本、科學(xué)管理，實(shí)行公開、公平、公正的評價機(jī)制，實(shí)施能上能下、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的競爭機(jī)制；讓優(yōu)秀人才有用武之地，并通過不斷激勵挖掘潛能，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯與企業(yè)共同發(fā)展。

　　

　?。ㄒ唬┰u價對象

　　

　　制絲、卷包、動力三個生產(chǎn)車間操作、維修人員的崗位級別設(shè)置不同。

　　

　　動力車間操作、維修人員的崗位設(shè)置普遍較低，且可量化業(yè)績指標(biāo)較少，制絲、卷包車間6級以下崗人員工作復(fù)雜性較低、且人員變動快，因此將參與評價激勵的對象圈定為從事6級及以上崗位工作、且同崗位人數(shù)超過3人的生產(chǎn)操作類崗位人員。各車間評價崗位具體如下：

　　

　　制絲車間評價組群為：制絲操作工、制絲維修工、電工、中控操作工

　　

　　卷包車間評價組群為：卷煙機(jī)操作工、卷煙機(jī)維修工、包裝機(jī)操作工、包裝機(jī)維修工、成形機(jī)操作工、電工

　　

　　動力車間評價組群為：維修電工

 

設(shè)備技術(shù)人員

　　

　?。ǘ┰u價辦法

　　

　　1、每個評價周期為3個月，工作業(yè)績占70%，理論考試占30%；

　　

　　2、各車間貫徹廠部績效管理辦法，為每個技術(shù)崗位設(shè)定業(yè)績指標(biāo)，逐月以百分制考評各技術(shù)人員，每3個月統(tǒng)計(jì)一次平均分乘以70%為個人工作業(yè)績得分；各車間每3個月對各崗位技術(shù)人員針對所應(yīng)掌握的專業(yè)和基礎(chǔ)知識進(jìn)行理論測驗(yàn)，將百分制得分乘以30%為理論考試分；

　　

　　3、根據(jù)每3個月的平均工作業(yè)績分、理論考試分之和將各崗位技術(shù)人員排序，得出名次。

　　

　?。ㄈ?a href="http://www.shdjdz.cn" target="_blank">TPM培訓(xùn)公司激勵措施

　　

　　1、各車間各機(jī)種維修工、電工年度總分第一的，具備競選機(jī)種技術(shù)員、維修班長、電工班長資格，由車間組織綜合測評，在現(xiàn)任者與備選者之間產(chǎn)生新的技術(shù)員、維修班長、電工班長，落選者仍為維修工。

　　

　　2、機(jī)電維修工組群

　　

　　1）分維修工和見習(xí)維修工，見習(xí)維修工崗位比維修工低一級（各車間可根據(jù)廠部定級層次確定）。

　　

　　2）維修工每一個評價周期（3個月）評出的末位兩名，車間在下一個評價周期重點(diǎn)培訓(xùn)，若第二個評價周期成為最后一名，則降工資一級；維修工累計(jì)降級兩次后不再降級，可由車間安排或個人申請、競選到其他崗位，若車間確實(shí)需要也可仍留在原崗位；降級后的維修工要在某一評價周期后不在末位兩名方能漲一級崗位。

　　

　　3）設(shè)備技術(shù)人員所有新選拔的維修工為見習(xí)維修工，無論以往崗位高低一律拿見習(xí)崗位工資，一個評價周期后不在末位兩名的漲工資一級晉為正式維修工；見習(xí)維修工見習(xí)期前12個月可不予降級，12個月后納入正常考評。